Perencanaan SDM: Definisi & Strategi Utama

Perencanaan sumber daya manusia merupakan strategi utama untuk memastikan keberlanjutan dan ketahanan bisnis jangka panjang. Dalam panduan ini, kita akan membahas hal-hal mendasar dari perencanaan sumber daya manusia (HRP), mengapa hal itu begitu penting, dan praktik terbaik untuk memulai proses perencanaan sumber daya manusia Anda. 

 

Untuk mempelajari lebih lanjut tentang proses manajemen sumber daya yang lebih luas, baca panduan kami tentang perencanaan sumber daya bisnis. 

 

Hal-hal Penting 

 

HRP merupakan proses yang memastikan bahwa perusahaan memiliki kapasitas yang cukup untuk memenuhi permintaan pelanggan dan tujuan bisnis. 

 

Langkah-langkah utama dari proses tersebut meliputi 

• analisis ketersediaan saat ini, 
• peramalan permintaan di masa mendatang, 
• identifikasi kesenjangan kapasitas 
• pengembangan serta pemantauan strategi HRP. 

Beberapa tantangan utama meliputi :

• memastikan keakuratan peramalan Anda dengan data yang andal
  
• menjaga keseimbangan antara pekerjaan yang dapat ditagih dan inisiatif pengembangan kapasitas
• mempromosikan kolaborasi dan transparansi. 

Solusi perencanaan kapasitas yang tepat dapat membantu Anda mengatasi hal-hal di atas dengan fitur otomatisasi, data waktu nyata, dan analisis prediktif.

 

Apa Itu Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM)? 

 

Perencanaan sumber daya manusia (SDM) adalah proses yang digunakan untuk memastikan bahwa bisnis memiliki karyawan dengan keterampilan yang tepat, pada waktu yang tepat, dan dengan kapasitas yang sesuai untuk memenuhi tujuan strategis. 

 

Beberapa contoh praktis alur kerja SDM untuk berbagai bisnis meliputi: 

 

• Sebuah bisnis e-commerce memperkirakan kebutuhan peningkatan kapasitas TI sesuai dengan tren musiman dan meningkatkan infrastruktur serta tim pendukung mereka.

• Sebuah agensi desain mengidentifikasi permintaan yang lebih tinggi untuk media digital melalui pembandingan dan pengembangan strategi untuk meningkatkan dan melatih kembali kelompok karyawannya.

• Sebuah firma hukum memulai strategi perencanaan suksesi untuk pensiun karyawan yang akan datang dengan mengembangkan kandidat kepemimpinan internal dan merekrut bakat eksternal. 

 

Mengapa SDM Penting? 4 Manfaat Teratas 

 

Menurut penelitian oleh Work Institute, 78% alasan pergantian karyawan secara sukarela dapat dicegah oleh pemberi kerja jika diidentifikasi dan ditangani tepat waktu.  

 

Perencanaan sumber daya manusia membantu bisnis meningkatkan keterlibatan karyawan dan mendorong berbagai perbaikan dengan: 

 

1. Mempertahankan Tenaga Kerja yang Berkualitas

HRP menyelaraskan kemampuan bakat dengan tujuan organisasi melalui akuisisi bakat, pelatihan, dan inisiatif pengembangan. Memastikan Anda memiliki tenaga kerja terampil untuk memenuhi persyaratan tenaga kerja di masa mendatang mengurangi risiko alur kerja yang tidak efisien dan mendukung operasi bisnis sehari-hari (pelajari lebih lanjut tentang contoh strategi operasi terbaik). Berinvestasi dalam bakat dan keterampilan karyawan juga dapat membantu meningkatkan keterlibatan dan kepuasan karyawan. 

 

2. Meningkatkan Manajemen Risiko dan Perubahan

HRP adalah pendekatan proaktif yang berfokus pada mengidentifikasi masalah sebelum terjadi. Menganalisis tren dan memperkirakan kebutuhan masa depan membantu bisnis membuat rencana kontinjensi untuk berbagai skenario. Ini dapat mencakup perubahan eksternal berdampak tinggi, seperti kemajuan teknologi, atau gangguan internal, seperti transisi kepemimpinan.

 

3. Memastikan Bisnis Anda Kompetitif
 

HRP menjaga bisnis tetap kompetitif dengan membantu mereka menarik bakat yang tepat dan memastikan bahwa karyawan saat ini terampil dan terlibat di tempat kerja. Ini membantu perusahaan beradaptasi dengan perubahan dengan cepat dan efisien, menumbuhkan ketangkasan dan proaktif yang dibutuhkan untuk tetap unggul dalam tren industri dan pesaing. 

 

4. Mengoptimalkan Biaya Tenaga Kerja 

 
HRP mengoptimalkan biaya bisnis dengan menyediakan pemanfaatan karyawan yang seimbang sehingga agensi Anda tidak menghabiskan uang berlebih untuk biaya tenaga kerja yang tidak produktif. Ini juga memastikan bahwa bisnis Anda dapat melakukan lebih banyak pekerjaan dengan pasokan yang memadai. Terakhir, HRP mengurangi kemungkinan kesenjangan sumber daya yang tidak terduga melalui perkiraan yang efektif, meminimalkan kebutuhan untuk perekrutan di menit-menit terakhir atau kerja lembur.

 

Langkah-Langkah Utama Perencanaan Sumber Daya Manusia 

 

Langkah-langkah utama HRP meliputi:

• Analisis tenaga kerja untuk menentukan kapasitas sumber daya manusia perusahaan Anda saat ini.

• Peramalan permintaan terhadap permintaan sumber daya di masa mendatang berdasarkan tren industri dan kebutuhan internal.

• Analisis kesenjangan meliputi pencarian hambatan potensial dalam proses HRP Anda dan pengembangan strategi untuk mengatasinya.

• Penerapan dan pemantauan strategi sumber daya manusia Anda, biasanya dengan melacak indikator kinerja utama. 

 

Menganalisis Ketersediaan Saat Ini 

 

Analisis tenaga kerja melibatkan evaluasi komprehensif terhadap ukuran, keterampilan, dan kapabilitas tenaga kerja saat ini. Analisis ini menilai aspek-aspek seperti:

• Produktivitas karyawan 
• Kepuasan kerja 
• Keahlian, termasuk keterampilan teknis dan nonteknis 
• Senioritas 
• Tingkat pergantian karyawan 

 

Metrik ini digunakan untuk mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan organisasi Anda. Ini adalah dasar yang akan Anda gunakan untuk mengembangkan langkah-langkah yang dapat ditindaklanjuti guna meningkatkan proses HRP Anda.

Analisis Kesenjangan 

 

Analisis kesenjangan membandingkan kebutuhan sumber daya manusia di masa mendatang dengan kemampuan tenaga kerja saat ini untuk mengidentifikasi perbedaan atau kesenjangan. Salah satu cara untuk melakukan analisis kesenjangan adalah dengan memantau kesalahan proyek sebelumnya untuk menemukan inefisiensi dalam alur kerja Anda, seperti miskomunikasi atau kurangnya keterampilan tertentu. Anda dapat melakukannya dengan memeriksa perkiraan waktu penyelesaian vs. waktu penyelesaian sebenarnya untuk berbagai tugas — solusi ERP dapat memberikan wawasan ini dengan fitur pelacakan waktu. 

 

Kemudian, dengan memeriksa proyek atau inisiatif mendatang, Anda dapat mengidentifikasi dan memperkirakan area potensial tempat ketidakseimbangan serupa dapat terjadi. 

 

Mengembangkan dan Menerapkan Strategi 

 

Langkah terakhir adalah mengembangkan dan menerapkan strategi SDM untuk memenuhi kebutuhan dan persyaratan khusus perusahaan Anda. 

 

Strategi ini dapat mencakup: 

 

1. Membuat rencana sumber daya:

Rencana sumber daya adalah dokumen mendalam yang berisi informasi tentang karyawan Anda, ketersediaan mereka, dan waktu yang dijadwalkan. Ini membantu bisnis mengikuti tujuan strategis dan memantau proses yang sedang berlangsung.

 

2. Strategi keterlibatan dan retensi karyawan:

Misalnya, menyusun rencana pengembangan karier, memperkenalkan paket tunjangan baru dan kompensasi yang kompetitif, serta mempromosikan pola pikir organisasi yang sehat. 

 

3. Mengimplementasikan perangkat lunak modern: 

 

Alat perencanaan sumber daya dapat mendukung berbagai langkah proses HRP, dengan fitur-fitur seperti manajemen waktu istirahat, pelacakan jam kerja yang dapat ditagih, perkiraan keuangan, pelaporan waktu nyata, otomatisasi alur kerja, dan banyak lagi. 

 

Praktik Terbaik untuk HRP yang Efektif 

 

Setelah Anda mengidentifikasi potensi kesenjangan dan mengembangkan strategi untuk mendorong peningkatan, apa saja praktik terbaik untuk memastikannya berhasil? 

 

1. Memantau Kemajuan Anda 

 

Apa pun inisiatif yang Anda putuskan untuk diimplementasikan, pemantauan melalui metrik manajemen kapasitas diperlukan untuk menilai efektivitasnya. Namun, perlu diingat bahwa meskipun metrik bisnis penting, beberapa manfaat HRP mungkin sulit diukur. Ini termasuk keseimbangan kehidupan kerja yang lebih baik dan lingkungan kerja yang lebih baik. 

 

2. Tinjauan Rutin 

 

HRP dapat memakan waktu lama untuk memberikan hasil. Kelincahan dan fleksibilitas diperlukan untuk memastikan bahwa strategi Anda dapat tetap selaras dengan kebutuhan dan prioritas bisnis yang berubah. Tinjauan rutin membantu mengidentifikasi di mana strategi Anda telah keluar jalur untuk menerapkan perubahan yang tepat waktu.  

 

3. Peningkatan Berkelanjutan 

 

HRP adalah proses yang berkelanjutan. Karena itu, strategi Anda perlu berkembang seiring dengan tujuan dan situasi bisnis Anda. Peningkatan bertahap selalu lebih baik daripada perubahan yang tiba-tiba dan ekspansif — mencari umpan balik dan menganalisis hasil secara konsisten adalah cara untuk memastikan strategi HRP Anda tetap efektif dari waktu ke waktu. 

 

Jenis Perencanaan SDM 

 

Ada berbagai jenis atau teknik yang terkait dengan perencanaan SDM. Berikut adalah beberapa istilah umum dan cara membedakannya: 

 

1. Perencanaan SDM Keras vs Lunak 

 

Perencanaan SDM Keras berfokus pada aspek kuantitatif manajemen sumber daya manusia, seperti jumlah karyawan, biaya, dan alokasi tenaga kerja. Pendekatan ini sering kali melibatkan data dan perkiraan yang mendalam untuk pengambilan keputusan yang tepat. 

 

Perencanaan SDM Lunak mempertimbangkan faktor kualitatif manajemen tenaga kerja, seperti keterlibatan, pengembangan, dan kesejahteraan. Perencanaan ini kurang berfokus pada data dan lebih pada pengembangan tenaga kerja yang berkomitmen dan tangguh. 

 

2. HRP Jangka Pendek vs Strategis 

 

HRP Jangka Pendek lebih merupakan pendekatan reaktif yang menangani kebutuhan staf langsung dan berfokus pada penyelesaian masalah yang mendesak. Perencanaan ini biasanya berlangsung dalam jangka waktu hingga satu tahun.  

 

HRP strategis adalah pendekatan jangka panjang yang menyelaraskan perencanaan tenaga kerja dengan tujuan dan strategi masa depan organisasi. Pendekatan ini melibatkan peramalan kebutuhan tenaga kerja, manajemen bakat yang berkelanjutan, dan strategi proaktif lainnya untuk kesuksesan bisnis. 

 

3. Pelatihan Ulang vs Peningkatan Keterampilan Karyawan 

 

Pelatihan ulang melibatkan pelatihan karyawan dalam keterampilan dan kemampuan baru untuk membantu mereka bertransisi ke berbagai peran dalam perusahaan. 

 

Peningkatan keterampilan berfokus pada peningkatan keterampilan dan kompetensi saat ini untuk meningkatkan kinerja, tetap kompetitif, dan memenuhi persyaratan pekerjaan. 

 

Untuk mempelajari lebih lanjut, lihat artikel kami tentang topik: apa itu pengembangan kapasitas dan strategi terbaik untuk mempertahankan tenaga kerja yang terampil dan puas. 

 

Tren Masa Depan dalam Perencanaan SDM 

 

• Pekerjaan jarak jauh akan terus berlanjut. Menurut hasil survei, 63% profesional bersedia menerima pemotongan gaji untuk bekerja jarak jauh (FlexJobs). Jika memungkinkan, pertimbangkan untuk memasukkannya sebagai salah satu manfaat Anda untuk mendorong keunggulan kompetitif.

• Secara umum, inisiatif kesejahteraan karyawan menjadi semakin populer. Ini dapat mencakup jam kerja yang lebih fleksibel, kerja hibrida atau jarak jauh, rencana asuransi kesehatan, serta berbagai program kebugaran dan kesehatan (pelajari lebih lanjut tentang manajemen beban kerja).

• 72% profesional setuju bahwa semua bentuk perekrutan berbasis keterampilan lebih efektif daripada resume. Sementara resume masih digunakan untuk menyaring kumpulan pelamar, tugas-tugas terkait pekerjaan dan pertanyaan teknis telah terbukti menjadi cara yang lebih efisien dan hemat biaya untuk merekrut kandidat (Test Gorilla).

• Dalam hal alur kerja harian, 60% profesional percaya bahwa otomatisasi membantu mereka melawan kelelahan dan stres terkait pekerjaan. Ini memungkinkan jadwal kerja yang lebih fleksibel, membantu mereka menjadi lebih terorganisir di tempat kerja, membebaskan tugas-tugas mereka untuk pekerjaan yang mereka sukai, dan banyak lagi (Zapier). Pertimbangkan alat yang dapat menyediakan otomatisasi tanpa kode untuk menyederhanakan pekerjaan sehari-hari. 

 

Tantangan Perencanaan Sumber Daya Manusia 

 

Sekarang setelah kita melalui langkah-langkah utama HRP, saatnya untuk mengatasi beberapa tantangan utamanya: 

 

1. Peramalan yang akurat:

Memprediksi kebutuhan masa depan secara akurat dapat menjadi tantangan tersendiri. Tidak hanya memerlukan pemahaman mendalam tentang keadaan bisnis Anda, tetapi juga peka terhadap perubahan permintaan pasar dan kondisi ekonomi. 

 

2. Mempertahankan tenaga kerja yang fleksibel:

Mempertahankan tenaga kerja yang serba bisa dan terampil memerlukan manajemen jam kerja yang cermat. Hal ini memastikan bahwa profitabilitas tidak terganggu, dan pada saat yang sama, menghindari situasi di mana pelatihan diabaikan sepenuhnya untuk pekerjaan yang dapat ditagih. Keseimbangan antara waktu yang dapat ditagih vs. waktu yang tidak dapat ditagih ini sangat penting untuk keberhasilan organisasi yang berkelanjutan. 

 

3. Menyelaraskan Strategi SDM dengan Tujuan Bisnis: 

 

Melacak strategi bisnis menyeluruh dalam HRP bisa jadi sulit, terutama dalam organisasi yang besar atau yang berkembang pesat. Hal ini memerlukan komunikasi yang transparan, kolaborasi lintas fungsi, dan pemahaman yang mendalam tentang tujuan jangka panjang organisasi dan peran tenaga kerja dalam mencapainya.

 

Solusi:
 

Memanfaatkan Perangkat Lunak untuk Perencanaan SDM yang Disempurnakan 

 

Salah satu cara untuk mengatasi tantangan potensial ini adalah dengan menggunakan alat dengan kemampuan SDM dan manajemen sumber daya. Perangkat lunak modern menyediakan cara untuk memvisualisasikan dan memperkirakan jam kerja karyawan, aktivitas, dan dampaknya terhadap keuangan bisnis untuk pengambilan keputusan yang lebih tepat. Perangkat lunak ini juga membantu bisnis melihat kemajuan proyek secara real time untuk menyederhanakan kolaborasi pemangku kepentingan.

Contoh alat semacam itu adalah Productive, dengan fitur-fitur utama HRP meliputi: 

• Pelacakan waktu 
• Penjadwalan sumber daya 
• Penyeimbangan beban kerja 
• Manajemen waktu istirahat 
• Perkiraan keuangan 
• Dan masih banyak lagi

6 Step Perencanaam SDM yang efektif

Perencanaan sumber daya manusia (SDM) sangatlah penting bagi keberhasilan organisasi, karena membantu menyelaraskan tenaga kerja dengan tujuan dan sasaran perusahaan. Proses ini melibatkan upaya umtuk meramal kebutuhan SDM suatu organisasi di masa depan dan pengembangan strategi untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Proses ini berbeda dari manajemen sumber daya manusia, yang difokuskan pada pengelolaan operasi SDM sehari-hari suatu organisasi. 

Apa itu Perencanaan Sumber Daya Manusia? 

Perencanaan Sumber Daya Manusia (HRP) melibatkan peramalan kebutuhan sumber daya manusia masa depan suatu organisasi untuk memastikan orang yang tepat dengan keterampilan yang sesuai tersedia pada waktu dan tempat yang tepat. Ini mirip dengan mengintip masa depan perusahaan Anda dan menyusun tim yang mampu menavigasinya secara efektif.

Berikut adalah rincian HRP: 

1. Menganalisis pasokan tenaga kerja saat ini:
   Menilai keterampilan, pengalaman, dan potensi pertumbuhan karyawan saat ini. 
   
   
2. Meramalkan permintaan tenaga kerja:
   Memahami bagaimana bisnis akan berkembang, mengantisipasi peran masa depan yang dibutuhkan berdasarkan tren pasar, proyek, dan kemajuan teknologi.
    
3. Menyeimbangkan permintaan tenaga kerja yang diproyeksikan dengan pasokan:
   Menjembatani kesenjangan antara tenaga kerja yang ada dan yang dibutuhkan, mungkin melalui perekrutan, pelatihan, pengembangan, atau perampingan.
    
   
4. Mendukung tujuan organisasi:
   Menyelaraskan tenaga kerja dengan tujuan strategis perusahaan, memastikan karyawan berkontribusi pada keberhasilan organisasi. 

Evolusi teknologi menjadi mercusuar untuk meningkatkan Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM). Kemajuan teknologi, dari analisis data canggih dan alat prediktif hingga otomatisasi dan platform terintegrasi, memberdayakan organisasi untuk membayangkan kebutuhan tenaga kerja di masa depan, mendorong keputusan yang tepat, dan menyelaraskan strategi dengan tujuan perusahaan.

Bagaimana Teknologi Dapat Membantu dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia 

Pemanfaatan teknologi mengubah lanskap Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) dengan meningkatkan area-area utama: 

1. Wawasan Data Lanjutan:
   Teknologi membuka pintu menuju analisis komprehensif atas keterampilan karyawan yang ada dan lintasan pertumbuhan potensial mereka.
   
   
2. Keahlian Prediktif:
   Alat-alat canggih membantu memperkirakan kebutuhan keterampilan di masa mendatang berdasarkan tren pasar dan proyeksi pertumbuhan bisnis.
   
   
3. Solusi Otomatis:
   Perekrutan yang efisien, identifikasi kesenjangan keterampilan, dan solusi pelatihan yang disesuaikan adalah ciri khas sistem otomatis, yang menghilangkan rintangan dalam akuisisi bakat.
   
   
4. Platform SDM Terpadu:
   Sistem yang didukung teknologi mengawasi metrik kinerja, memastikan strategi SDM tersinkronisasi dengan lancar dengan tujuan perusahaan. 

Infusi teknologi dalam SDM tidak hanya memastikan keputusan berdasarkan data tetapi juga mempercepat perencanaan tenaga kerja, yang selaras sempurna dengan tujuan organisasi.

Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia yang Efektif 

 

Perencanaan SDM yang efektif dapat memberikan sejumlah manfaat bagi organisasi. Manfaat tersebut meliputi:

1. Peningkatan Penyelarasan Tenaga Kerja
   Perencanaan SDM membantu memastikan bahwa organisasi memiliki orang yang tepat, dengan keterampilan yang tepat, di tempat yang tepat, pada waktu yang tepat. Hal ini meningkatkan penyelarasan tenaga kerja secara keseluruhan dan berkontribusi pada keberhasilan organisasi.
   
   
2. Peningkatan Kepuasan Karyawan
   Dengan memiliki rencana SDM yang dipikirkan dengan matang, organisasi dapat menyediakan sumber daya, pelatihan, dan dukungan yang diperlukan bagi karyawan untuk membantu mereka berhasil. Hal ini mengarah pada peningkatan kepuasan karyawan dan peningkatan moral.
   
   
3. Manajemen Bakat yang Lebih Baik
   Perencanaan SDM membantu organisasi mengidentifikasi kebutuhan bakat mereka saat ini dan di masa mendatang serta mengembangkan strategi untuk menarik, mempertahankan, dan mengembangkan bakat yang mereka butuhkan untuk berhasil. Hal ini mengarah pada manajemen bakat yang lebih baik dan tenaga kerja yang lebih kompetitif. 

Sekarang setelah kita membahas pentingnya melakukan perencanaan SDM yang efektif bagi organisasi Anda, mari kita bahas cara melakukannya.

6 Langkah Perencanaan SDM yang Efektif 

 

6 Langkah Metodologi Perencanaan SDM adalah: 

1. Menetapkan Tujuan dan Sasaran SDM 
2. Menganalisis Status SDM Saat Ini 
3. Menganalisis Penawaran dan Permintaan SDM 
4. Mengembangkan Rencana Aksi SDM 
5. Melaksanakan Rencana dan Program SDM 
6.  Mengevaluasi dan Meninjau Upaya Perencanaan SDM

1. Tetapkan Sasaran dan Tujuan SDM 

 

Menetapkan sasaran dan tujuan SDM dianggap sebagai langkah pertama perencanaan SDM yang efektif karena hal ini menjadi dasar bagi seluruh proses perencanaan. Sasaran dan tujuan SDM memberikan arahan dan fokus pada inisiatif SDM, memastikannya selaras dengan strategi dan tujuan bisnis secara keseluruhan. Dengan menetapkan sasaran dan tujuan SDM yang jelas, SDM dapat membantu organisasi mencapai hasil yang diinginkan dan berkontribusi secara signifikan terhadap keberhasilannya. 

 

Lebih jauh lagi, sasaran dan tujuan SDM membantu memprioritaskan aktivitas SDM, mengalokasikan sumber daya secara efektif, dan melacak kemajuan dari waktu ke waktu. Memulai otomatisasi SDM juga dapat membantu perusahaan menghemat banyak uang. Menurut sebuah studi, 69% profesional SDM melaporkan penurunan signifikan dalam waktu yang dihabiskan untuk proses ini karena otomatisasi. Informasi ini kemudian dapat digunakan untuk terus meningkatkan strategi dan proses SDM dan memastikannya tetap relevan dan praktis. 

 

Selain itu, dengan melibatkan pemangku kepentingan utama dalam menetapkan sasaran dan tujuan SDM, SDM dapat membangun dukungan dan penerimaan terhadap inisiatifnya. Hal ini membantu memastikan bahwa strategi SDM terintegrasi ke dalam strategi organisasi yang lebih luas dan diterapkan secara efektif.  

 

2. Menganalisis Status SDM Saat Ini 

 

Menganalisis status SDM saat ini merupakan langkah kedua dalam perencanaan SDM yang efektif karena memberikan informasi penting bagi organisasi untuk membuat keputusan yang tepat tentang tenaga kerjanya. Langkah ini melibatkan tinjauan menyeluruh terhadap praktik, kebijakan, dan sistem SDM saat ini serta kekuatan dan kelemahan organisasi. Dengan mengevaluasi status SDM saat ini, organisasi dapat mengidentifikasi area yang memerlukan perbaikan dan menilai dampak perbaikan ini terhadap tenaga kerja dan keseluruhan operasi. 

 

Menganalisis status SDM saat ini sangat penting untuk menentukan kebutuhan tenaga kerja organisasi saat ini dan di masa mendatang, termasuk jumlah dan jenis karyawan yang dibutuhkan serta keterampilan, pengalaman, dan kualifikasi mereka. Informasi ini membantu organisasi merencanakan strategi rekrutmen dan retensi serta mengembangkan program pelatihan dan pengembangan. 

 

Menganalisis status SDM saat ini juga membantu organisasi menilai kebijakan, prosedur, dan sistem SDM saat ini dan menentukan apakah kebijakan, prosedur, dan sistem tersebut efektif dan selaras dengan tujuan dan sasarannya. Ini termasuk meninjau program kompensasi dan tunjangan, sistem manajemen kinerja, dan kebijakan hubungan karyawan. Organisasi kemudian dapat mengidentifikasi area yang memerlukan perubahan dan membuat rekomendasi untuk perbaikan. 

 

3. Identifikasi Persyaratan SDM di Masa Depan 

 

Pada langkah ini, organisasi harus mempertimbangkan persyaratan SDM di masa depan dengan memperkirakan permintaan SDM berdasarkan proyeksi bisnis, tren pasar, dan perubahan demografi. Ini akan membantu organisasi mengidentifikasi potensi kesenjangan SDM dan membuat rencana yang sesuai. 

 

Salah satu tuntutannya adalah memperbarui atau memperkenalkan solusi baru dalam organisasi. Namun, mempekerjakan pengembang perangkat lunak untuk membuat aplikasi membutuhkan banyak waktu. Bisnis dapat memilih platform tanpa kode yang memungkinkan pengguna bisnis membuat aplikasi secara mandiri tanpa menulis kode apa pun.

 

4. Analisis Permintaan dan Penawaran SDM 

 

Menganalisis permintaan dan penawaran SDM merupakan langkah ketiga dalam perencanaan SDM yang efektif karena membantu organisasi menentukan kebutuhan tenaga kerja saat ini dan di masa mendatang serta menyelaraskan kebutuhan tersebut dengan strategi bisnis secara keseluruhan. Langkah ini melibatkan penilaian ketersediaan tenaga kerja saat ini dan yang diproyeksikan, serta penerapan otomatisasi SDM serta keterampilan dan kompetensi yang dibutuhkan untuk memenuhi kebutuhan organisasi. 

 

Analisis permintaan dan penawaran membantu organisasi mengidentifikasi potensi kekurangan atau kelebihan SDM. Misalnya, jika organisasi mengalami pertumbuhan, organisasi mungkin perlu menambah tenaga kerjanya untuk memenuhi tuntutan bisnis. Di sisi lain, jika organisasi melakukan perampingan, organisasi mungkin perlu mengurangi tenaga kerjanya agar sesuai dengan tujuan bisnis barunya. 

 

Organisasi juga dapat mengidentifikasi potensi kesenjangan keterampilan dalam tenaga kerjanya dengan menganalisis permintaan dan penawaran. Misalnya, jika organisasi ingin berekspansi ke pasar baru, organisasi mungkin membutuhkan karyawan dengan keterampilan bahasa tertentu atau pengalaman lintas budaya. Informasi ini membantu organisasi mengembangkan program perekrutan dan pelatihan yang tepat untuk mengatasi kesenjangan keterampilan ini dan memastikan mereka memiliki tenaga kerja yang tepat untuk memenuhi tujuan bisnis mereka.

 

5. Mengembangkan Rencana Aksi SDM 

 

Setelah menetapkan tujuan dan sasaran SDM, menganalisis praktik SDM terkini organisasi, dan menilai lingkungan SDM internal dan eksternal, SDM siap mengembangkan rencana aksi untuk membantu mencapai tujuan dan sasarannya. 

 

Mengembangkan rencana aksi SDM membantu mengubah tujuan SDM yang abstrak menjadi langkah-langkah konkret yang dapat ditindaklanjuti. Rencana aksi ini menetapkan inisiatif, aktivitas, jadwal, dan tanggung jawab SDM yang spesifik untuk mencapai tujuan dan sasaran SDM. Langkah ini membantu memastikan bahwa strategi SDM diterapkan secara efektif dan sumber daya dialokasikan untuk mendukung pencapaian tujuan SDM. 

 

Selain itu, rencana aksi SDM juga menyediakan sarana untuk memantau kemajuan dan membuat penyesuaian seperlunya. Dengan meninjau dan menilai kemajuan inisiatif SDM secara berkala, SDM dapat menentukan apakah rencana aksinya berjalan sebagaimana mestinya dan membuat perubahan seperlunya. 

 

6. Menerapkan Rencana dan Program SDM 

 

Implementasi melibatkan penerapan rencana dan program SDM ke dalam tindakan, yang meliputi mengomunikasikan strategi SDM kepada para pemangku kepentingan, melatih karyawan, dan membangun Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia dan proses alur kerja SDM untuk mendukung inisiatif SDM. Tujuan implementasi adalah untuk memastikan bahwa inisiatif SDM terintegrasi secara efektif ke dalam organisasi dan memberikan nilai dalam mencapai tujuan dan sasaran SDM. 

 

Selain itu, implementasi juga melibatkan pemantauan kemajuan dan melakukan penyesuaian seperlunya. Dengan meninjau dan menilai kemajuan inisiatif SDM secara berkala, SDM dapat menentukan apakah rencana dan programnya berjalan sebagaimana mestinya dan melakukan perubahan seperlunya. 

 

7. Mengevaluasi dan Meninjau Upaya Perencanaan SDM 

 

Mengevaluasi dan meninjau upaya perencanaan SDM dianggap sebagai langkah terakhir dari perencanaan SDM yang efektif karena memberikan kesempatan untuk menilai efektivitas keseluruhan inisiatif SDM dan melakukan penyesuaian yang diperlukan. Dengan mengevaluasi dan meninjau upaya perencanaan SDM secara berkala, SDM dapat menentukan apakah tujuan dan sasarannya telah tercapai dan apakah rencana dan programnya telah berhasil memberikan nilai bagi organisasi. 

 

Evaluasi dan tinjauan juga membantu mengidentifikasi area perbaikan dan area yang memerlukan perubahan. Misalnya, SDM dapat menemukan bahwa inisiatif tertentu dapat lebih efektif daripada yang diharapkan atau bahwa proses dan sistem tertentu harus disesuaikan untuk mendukung inisiatif SDM dengan lebih baik. Dengan melakukan perubahan ini, SDM dapat terus meningkatkan strategi dan prosesnya serta memastikannya tetap relevan dan efektif.

 

Tantangan Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM)

Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) sangat penting untuk keberhasilan organisasi, tetapi disertai dengan beberapa tantangan: 

 

1. Kelangkaan Bakat:
   Menarik dan mempertahankan bakat terbaik di pasar kerja yang kompetitif merupakan tantangan yang signifikan.
   
   
2. Perubahan Keahlian:
   Mengikuti tuntutan keterampilan yang terus berkembang dan peningkatan keterampilan karyawan merupakan tantangan yang berkelanjutan.
   
   
3. Masa Depan yang Tidak Pasti:
   Memprediksi kebutuhan tenaga kerja di masa depan dalam lingkungan bisnis yang berubah dengan cepat merupakan tantangan.
   
   
4. Akurasi Data:
   Memastikan data tenaga kerja yang akurat dan konsisten sangat penting untuk perencanaan yang efektif.
   
   
5. Keterbatasan Anggaran:
   Menyeimbangkan inisiatif SDM dengan anggaran yang terbatas dapat menjadi kendala dalam SDM 

Mengatasi Tantangan Perencanaan Sumber Daya Manusia 

 

Menggabungkan teknologi "tanpa kode" dapat secara signifikan membantu mengatasi tantangan Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM). Platform tanpa kode memberdayakan profesional SDM untuk membuat solusi khusus tanpa memerlukan keahlian pengkodean atau TI tradisional. Berikut ini cara mengatasi tantangan yang disebutkan sebelumnya: 

1. Kelangkaan Bakat:
   Platform tanpa kode memungkinkan SDM membuat portal pengembangan karier yang menarik dan sistem pencocokan pekerjaan yang disesuaikan dengan kebutuhan unik organisasi, sehingga lebih mudah untuk menarik dan mempertahankan bakat terbaik.
   
   
2. Perubahan Keahlian:
   SDM dapat dengan cepat merancang dan menerapkan modul pelatihan daring dan platform pembelajaran mandiri untuk mengatasi tantangan keahlian, yang mendorong peningkatan dan pelatihan ulang berkelanjutan di antara karyawan.
   
   
3. Masa Depan yang Tidak Pasti:
   Platform tanpa kode memungkinkan otomatisasi SDM untuk mengadaptasi dan memodifikasi sistem dan proses SDM dengan cepat sebagai respons terhadap perubahan kondisi bisnis, memastikan semuanya tetap selaras dengan kebutuhan tenaga kerja.
   
   
4. Akurasi Data:
   Alat tanpa kode menyederhanakan pembuatan solusi manajemen data SDM yang disesuaikan, memastikan kualitas data, konsistensi, dan kepatuhan terhadap peraturan SDM.
   
   
5. Kendala Anggaran:
   Solusi tanpa kode hemat biaya dan memungkinkan departemen SDM untuk mengembangkan dan memodifikasi aplikasi dan alur kerja tanpa pengodean khusus yang mahal, sehingga lebih mudah untuk menyelaraskan inisiatif SDM dengan kendala anggaran. 

Dengan menggabungkan teknologi tanpa kode dalam HRP, profesional SDM dapat menyederhanakan proses, meningkatkan pengalaman karyawan, dan cepat beradaptasi terhadap kebutuhan SDM yang terus berkembang, yang pada akhirnya mengatasi tantangan utama secara lebih efektif dan efisien.

 

Bagaimana Teknologi Tanpa Kode Dapat Membantu 

 

Teknologi tanpa kode menawarkan manfaat transformatif dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM): 

1. Kelincahan:
   Platform tanpa kode memungkinkan profesional SDM untuk beradaptasi dengan cepat terhadap perubahan kebutuhan SDM dan dinamika pasar tanpa pengodean yang ekstensif, memastikan respons yang lebih gesit terhadap tantangan tenaga kerja.
   
   
2. Kustomisasi:
   SDM dapat membuat solusi khusus untuk perekrutan, orientasi, dan pengembangan keterampilan, menyelaraskan proses SDM dengan kebutuhan unik organisasi.
   
   
3. Hemat Biaya:
   Alat tanpa kode mengurangi biaya pengembangan dan ketergantungan pada departemen TI, memungkinkan SDM untuk tetap dalam batasan anggaran sambil mencapai tujuan mereka.
    
4. Mudah Digunakan:
   Platform tanpa kode mudah digunakan, membuatnya dapat diakses oleh profesional SDM, bahkan tanpa keahlian teknis. Ini mendorong kemandirian dan inovasi.
   
   
5. Penerapan Cepat:
   SDM dapat dengan cepat membangun dan menerapkan aplikasi, memungkinkan mereka untuk mengatasi kelangkaan bakat, perubahan keahlian, dan tantangan SDM lainnya secara real-time. 

Teknologi tanpa kode memberdayakan SDM untuk membuat solusi khusus dan merespons dengan cepat kebutuhan perencanaan tenaga kerja, memastikan proses SDM tetap dapat beradaptasi, efisien, dan hemat biaya.

Kiat-kiat untuk Perencanaan Sumber Daya Manusia 

 

Perencanaan Sumber Daya Manusia sangat penting untuk memastikan organisasi memiliki orang yang tepat dengan keterampilan yang tepat pada waktu yang tepat. Berikut adalah beberapa kiat untuk perencanaan SDM yang efektif, termasuk memanfaatkan teknologi tanpa kode dan kode rendah: 

 

1. Pahami Tujuan Organisasi 

Perencanaan SDM harus selaras dengan tujuan strategis organisasi secara keseluruhan. Pahami ke mana perusahaan sedang menuju terkait pertumbuhan, perluasan, atau diversifikasi. 

 

2. Menilai Tenaga Kerja Saat Ini 

Mengevaluasi tenaga kerja saat ini dalam hal keterampilan, pengalaman, dan potensi. Mengidentifikasi kesenjangan keterampilan atau area yang mungkin memerlukan sumber daya tambahan. 

 

3. Memperkirakan Kebutuhan Masa Depan 

Memanfaatkan data historis, tren industri, dan prakiraan bisnis untuk memprediksi kebutuhan staf di masa mendatang. Ini dapat melibatkan analisis tingkat pergantian karyawan, proyeksi pertumbuhan, atau proyek mendatang. 

 

4. Perencanaan Suksesi 

Mengidentifikasi posisi kunci dalam organisasi dan mengembangkan rencana suksesi jika terjadi lowongan. Ini memastikan keberlanjutan dan meminimalkan gangguan pada operasi. 

 

5. Manfaatkan Teknologi Tanpa Kode/Rendah Kode 

Jelajahi solusi perangkat lunak SDM tanpa kode/rendah kode untuk menyederhanakan proses seperti perekrutan, orientasi, manajemen kinerja, dan pengembangan bakat. Alat-alat ini sering kali menawarkan alur kerja yang dapat disesuaikan dan kemampuan otomatisasi, yang mengurangi upaya manual dan kesalahan manusia. 

 

6. Pengambilan Keputusan Berdasarkan Data 

Manfaatkan analisis data untuk membuat keputusan yang tepat tentang persyaratan staf, strategi akuisisi bakat, dan pengoptimalan tenaga kerja. Analisis metrik seperti tingkat pergantian karyawan, waktu pengisian posisi, dan kinerja karyawan untuk mengidentifikasi tren dan area yang perlu ditingkatkan. 

 

7. Model Tenaga Kerja yang Fleksibel 

Pertimbangkan untuk mengadopsi model tenaga kerja yang fleksibel seperti kerja jarak jauh, pekerja lepas, atau pekerja kontrak untuk memenuhi permintaan yang berfluktuasi sambil mengendalikan biaya. Platform tanpa kode dan rendah kode dapat memfasilitasi pengelolaan pengaturan tenaga kerja yang beragam tersebut. 

 

8. Program Pengembangan Karyawan 

Berinvestasilah dalam program pelatihan dan pengembangan untuk meningkatkan keterampilan karyawan yang ada dan menjembatani kesenjangan keterampilan. Hal ini tidak hanya meningkatkan kepuasan dan retensi karyawan tetapi juga memastikan tenaga kerja yang lebih cakap untuk kebutuhan masa depan.  

 

9. Berkolaborasi Lintas Departemen 

Perencanaan SDM harus berkolaborasi dengan departemen lain, seperti keuangan, operasi, dan pemasaran, untuk memastikan keselarasan antara kebutuhan staf dan tujuan bisnis secara keseluruhan. 

 

10. Tinjauan dan Penyesuaian Rutin 

Perencanaan SDM adalah proses berkelanjutan yang memerlukan tinjauan dan penyesuaian rutin. Pantau dan perbarui rencana secara terus-menerus berdasarkan perubahan lingkungan internal dan eksternal. 

 

Organisasi dapat merencanakan dan mengelola sumber daya manusia secara efektif untuk mendukung pertumbuhan dan keberhasilan bisnis dengan menggabungkan kiat-kiat ini dan memanfaatkan teknologi no-code low-code. 

 

Kesimpulan 

 

Perencanaan SDM yang efektif tidak hanya membantu memastikan bahwa strategi dan proses SDM relevan dan efektif, tetapi juga berpotensi memberikan keunggulan kompetitif bagi organisasi. Dengan menarik dan mempertahankan bakat terbaik, meningkatkan keterlibatan dan kepuasan karyawan, dan memastikan bahwa inisiatif SDM selaras dengan strategi bisnis secara keseluruhan, SDM dapat membantu organisasi mencapai hasil yang diinginkan dan berhasil dalam lingkungan bisnis yang semakin kompetitif. 

 

Singkatnya, perencanaan SDM yang efektif berinvestasi dalam keberhasilan masa depan organisasi. Dengan mengambil pendekatan strategis terhadap perencanaan SDM, organisasi dapat memastikan bahwa inisiatif SDM mereka selaras dengan strategi dan tujuan bisnis secara keseluruhan dan diterapkan secara efektif, sehingga memberikan keunggulan kompetitif dan berkontribusi pada keberhasilan bisnis secara keseluruhan. Mulailah perjalanan Anda menuju operasi yang efisien dan aplikasi yang disesuaikan – semuanya dengan kesederhanaan platform kami. Mulailah hari ini untuk memanfaatkan potensi otomatisasi.

Pertanyaan yang Sering Diajukan (FAQ) 

 

T. Apa itu Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM)? 

 

Analisis data memainkan peran penting dalam SDM dengan memberikan wawasan tentang tren tenaga kerja, kinerja karyawan, dan potensi kesenjangan bakat, membantu dalam pengambilan keputusan yang tepat. 

 

T. Mengapa Perencanaan Sumber Daya Manusia penting? 

 

SDM dapat mempromosikan keberagaman dan inklusi dengan secara aktif mencari bakat yang beragam, menetapkan kebijakan yang inklusif, dan memberikan kesempatan yang sama bagi semua karyawan. 

 

T. Bagaimana cara mengatasi masalah dalam perencanaan sumber daya manusia? 

 

Untuk mengatasi masalah dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM), fokuslah pada akurasi data, kembangkan jalur bakat, prioritaskan pelatihan karyawan, terapkan perencanaan skenario, alokasikan sumber daya secara strategis, gunakan teknologi, pertahankan kepatuhan hukum, dan promosikan keterlibatan karyawan. Strategi ini membantu meningkatkan perencanaan tenaga kerja dan mengatasi tantangan secara efektif. 

 

T. Apa Perbedaan Antara Manajemen Sumber Daya Manusia dan Perencanaan Sumber Daya Manusia? 

 

HRM dan HRP adalah aspek yang berbeda namun saling terkait dalam mengelola tenaga kerja: SDM melibatkan aktivitas sehari-hari perekrutan, orientasi, pelatihan, dan hubungan karyawan, dengan fokus pada manajemen personalia dan kesejahteraan karyawan. 

 

Di sisi lain, HRP adalah proses strategis yang memperkirakan kebutuhan tenaga kerja di masa mendatang dan menyelaraskan bakat dengan tujuan organisasi, memastikan tenaga kerja yang terampil dan memadai. 

 

Sementara HRM menangani aspek operasional dan yang berpusat pada karyawan, HRP berkonsentrasi pada penyelarasan tenaga kerja strategis untuk masa depan. 

 

T. Tujuan perencanaan sumber daya manusia?

• Memenuhi Tujuan Organisasi: Menyelaraskan tenaga kerja dengan tujuan organisasi untuk mencapai keberhasilan.
   
• Mengoptimalkan Pemanfaatan Sumber Daya: Memastikan penggunaan sumber daya manusia yang efisien untuk memaksimalkan produktivitas.
  
  
• Mengantisipasi Kebutuhan Keterampilan di Masa Depan: Mengidentifikasi dan mengatasi kesenjangan keterampilan untuk daya saing yang berkelanjutan.
  
  
• Beradaptasi dengan Perubahan: Memfasilitasi kemampuan beradaptasi dengan menyelaraskan tenaga kerja dengan lingkungan bisnis yang berubah.
  
  
• Mendorong Pengembangan Karyawan: Mendukung pertumbuhan karyawan dan kemajuan karier.
  
  
• Meningkatkan Fleksibilitas Tenaga Kerja: Mengembangkan tenaga kerja yang serba bisa yang mampu menangani berbagai peran.
  
  
• Perencanaan Kontinjensi: Bersiap untuk kejadian atau krisis yang tidak terduga dengan memiliki rencana tenaga kerja yang strategis.