7 Elemen Kunci Managemen Bisnis Yang Efektif

Untuk dapat menjalankan bisnis yang sukses, ada banyak aspek yang perlu dipertimbangkan. Ini mencakup segala hal mulai dari pemasaran dan keuangan hingga sumber daya manusia dan operasi. Namun, tidak peduli seberapa baik perusahaan Anda dalam mengelola karyawan atau menyeimbangkan anggaran dan bahkan seberapa baik semua hal lainnya dijalankan, jika Anda tidak memiliki strategi yang efektif, tidak akan ada gunanya. Manajemen yang buruk merupakan penyebab utama kegagalan bisnis. Tanpa unsur penting manajemen dan perencanaan bisnis, pertumbuhan dan profitabilitas perusahaan dalam jangka panjang tidak mungkin tercapai. Itulah sebabnya kita akan melihat tujuh elemen penting manajemen bisnis dan membahas bagaimana masing-masing dapat berkontribusi pada bisnis yang lebih baik.

Berikut adalah tujuh elemen kunci untuk dapat menjalankan manajemen Bisnis secara efektif.

1. Rencana Strategis
2. Pemasaran
3. Keuangan
4. SDM
5. Teknologi dan Peralatan
6. Operasi
7. Komunikasi

1. Rencana Strategis 

Rencana strategis adalah skema jangka panjang, terpadu, dan terperinci untuk mencapai sasaran bisnis Anda. Rencana strategis menguraikan cara Anda mencapai apa yang ingin dicapai dan didasarkan pada lingkungan bisnis, misi, dan sasaran.

Perencanaan strategis sangat penting bagi perusahaan mana pun yang ingin tetap menjadi yang terdepan dalam persaingan pasar saat ini. Perencanaan strategis adalah tentang membuat keputusan tentang ke mana Anda ingin bisnis Anda bergerak, serta kapan dan bagaimana cara mencapainya. Perencanaan strategis membantu Anda berfokus pada hal-hal penting sehingga Anda dapat memastikan bahwa segala hal lainnya selaras dengan prioritas tersebut.

Rencana strategis yang efektif adalah elemen penting dari manajemen bisnis karena mereka:

• Pahami lanskap persaingan tempat bisnis Anda beroperasi
• Mengidentifikasi peluang dan ancaman potensial yang dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan Anda
• Buatlah rencana terperinci untuk mencapai tujuan strategis

2. Pemasaran

Pemasaran merupakan aspek lain dari elemen penting manajemen bisnis. Pemasaran adalah proses perencanaan dan pelaksanaan konsepsi, penetapan harga, promosi, dan distribusi ide, barang, dan jasa untuk menciptakan pertukaran yang memenuhi tujuan individu dan organisasi.

Memiliki tim pemasar A akan:

• Membantu Anda mendorong pertumbuhan dan profitabilitas jangka panjang
• Meningkatkan kesadaran dan loyalitas merek Anda di antara konsumen
• Jadikan perusahaan Anda lebih kompetitif di pasar dengan meningkatkan pendapatan, menurunkan biaya, dan mengurangi risiko

Pemasaran dan manajemen bisnis berjalan beriringan. Tim pemasaran Anda harus mampu menetapkan tujuan dan sasaran yang jelas, membuat strategi yang sejalan dengan tujuan tersebut, mengembangkan taktik efektif yang menjangkau audiens target Anda.

3. Keuangan

Penting untuk dicatat bahwa manajemen keuangan sangat penting bagi kesehatan bisnis Anda. Perusahaan yang sehat secara finansial dapat bertahan dan berkembang, sementara perusahaan yang tidak stabil secara finansial akan kesulitan untuk tetap bertahan.

Manajemen keuangan adalah proses mengelola dan mengendalikan keuangan perusahaan Anda. Manajemen keuangan meliputi penganggaran, peramalan, analisis keuangan, manajemen arus kas, manajemen risiko, dan pelaporan. Tidak diragukan lagi bahwa manajemen keuangan merupakan salah satu elemen penting dalam manajemen bisnis.

Manajemen keuangan dilakukan oleh akuntan dan manajer keuangan. Akuntan menyediakan data keuangan untuk membantu perusahaan dalam mengambil keputusan, sementara manajer keuangan menggunakan informasi ini untuk mengelola keuangan organisasi Anda.

Nilai spesialis keuangan tidak dapat diubah dalam bisnis. Misalnya, perusahaan dengan manajemen keuangan yang kuat lebih mungkin bertahan selama masa ekonomi yang sulit. Dengan kemampuan untuk merencanakan masa depan, perusahaan-perusahaan ini memiliki keunggulan dibandingkan perusahaan yang tidak memiliki visi yang jelas tentang ke mana mereka akan menuju.

4. Sumber daya manusia

Sumber daya manusia juga merupakan elemen penting dalam manajemen bisnis. Sebagai pemilik bisnis, Anda perlu memiliki orang yang tepat. Hal ini dapat mencakup kedalaman dan pelatihan. Anda juga perlu mengelola dan memotivasi mereka jika mereka sudah ada. Bagian penting lainnya dari manajemen sumber daya manusia adalah memecat orang atau anggota menghentikan anggota staf yang tidak berkinerja baik dalam pekerjaan mereka atau pekerjaan yang tidak sesuai dengan rencana masa depan perusahaan Anda.

Memiliki tenaga kerja yang cakap disertai dengan sumber daya manusia profesional sebagai bagian dari tim akan membantu perusahaan Anda mencapai visi dan tujuan lebih cepat dari sebelumnya karena:

Mereka dapat membantu membuat resolusi berdasarkan keterampilan lunak yang dibutuhkan untuk setiap posisi

Mereka dapat memberikan panduan tentang bagaimana kandidat terbaik akan cocok dengan budaya perusahaan secara keseluruhan

Mereka dapat memberi nasihat tentang masalah hukum apa pun yang terkait dengan praktik konservasi (misalnya, diskriminasi terhadap kelompok tertentu).

5. Teknologi dan peralatan

Teknologi merupakan elemen kunci dari manajemen bisnis. Peran teknologi dalam bisnis hampir sama pentingnya dengan orang-orang yang menggunakannya. Anda perlu memiliki perangkat , perangkat lunak, dan infrastruktur yang tepat agar perusahaan Anda dapat beroperasi secara efisien dan efektif.

Manfaat yang didapat dari memiliki pakar IT di pihak Anda meliputi:

Mereka dapat membantu Anda menghemat uang dengan menerapkan solusi hemat biaya untuk kebutuhan perusahaan Anda (seperti mengganti sistem lama yang mahal dengan sistem berbasis cloud).

Mereka dapat membantu memastikan bahwa data Anda disimpan dengan cara yang paling aman (dengan menerapkan firewall, menghubungkan server, dan pencadangan).

Mereka juga dapat memastikan bahwa sistem Anda tidak hanya berubah tetapi juga kompatibel dengan sistem lain yang digunakan oleh organisasi lain untuk CRM (Manajemen Hubungan Pelanggan).

6. Operasi

Operasional adalah proses menjalankan aktivitas bisnis Anda sehari-hari . Hal ini termasuk memastikan bahwa karyawan Anda mampu melakukan pekerjaan mereka secara efektif, serta membantu mereka dengan masalah atau kendala yang mungkin mereka hadapi. Operasional juga dapat memastikan bahwa lingkungan fisik tempat bisnis Anda beroperasi aman dan terlindungi.

Memiliki tim operasi yang efektif sebagai elemen penting manajemen bisnis akan:

Membantu Anda menjadi lebih efisien dalam operasi sehari-hari.

Pastikan karyawan Anda bekerja sebaik-baiknya dan mereka memiliki semua yang mereka perlukan untuk melaksanakan pekerjaan mereka secara efektif.

Membantu mencegah kecelakaan, cedera, dan masalah kesehatan yang disebabkan oleh bekerja di lingkungan yang tidak aman.

7. Komunikasi

Komunikasi merupakan komponen penting dalam bisnis apa pun, tetapi komunikasi sangat penting untuk diingat ketika berbicara tentang manajemen yang efektif. Komunikasi yang efektif adalah komunikasi dua arah: baik saat berkomunikasi dengan karyawan atau dengan klien dan mitra, penting untuk memastikan bahwa setiap orang memahami satu sama lain dengan jelas.

Komunikasi yang efektif memastikan dapat berarti segalanya, mulai dari tagihan dibayar tepat waktu hingga memastikan semua staf memahami peran mereka dalam perusahaan dan bagaimana mereka sesuai dengan misi secara keseluruhan. Arahan yang jelas seperti ini membantu memberi tahu karyawan tentang posisi mereka dalam struktur perusahaan yang lebih besar dan memberi mereka gambaran tentang apa artinya bagi mereka untuk berhasil dalam pekerjaan mereka.

Penting juga bagi perusahaan yang ingin berekspansi ke pasar baru atau menarik audiens baru; saat mencoba sesuatu yang baru seperti ini, perlu ada komunikasi yang stabil antara semua pihak yang terlibat sehingga tidak ada yang merasa terabaikan atau bingung tentang tertutupnya apa yang terjadi di balik pintu.

Pengembangan SDM

Sumber daya manusia (SDM) didefinisikan sebagai keseluruhan orang dalam organisasi yang memberikan kontribusi terhadap jalannya organisasi. Sebagai sumber daya utama organisasi, perhatian penuh terhadap sumber daya manusia harus diberikan, terutama dalam kondisi lingkungan yang serba tidak pasti. Selain itu perlu diperhatikan pula bahwa penempatan pegawai yang tepat tidak selalu menyebabkan keberhasilan. Kondisi lingkungan yang cenderung berubah dan perencanaan karir dalam organisasi mengharuskan organisasi terus-menerus melakukan penyesuaian, dan pengembangan SDMnya.

Pengembangan sumber daya manusia meliputi aktivitas-aktivitas yang diarahkan pada pembelajaran organisasi maupun individual, tentang pegetahuan, kemampuan dan ketrampilan yang sengaja dilakukan, guna merubah perilaku organisasi dan anggotanya, sehingga sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang diharapkan. Jadi ciri utama pengembangan sumber daya manusia adalah aktivitas-aktivitas yang diarahkan pada perubahan perilaku.

A. Pengertian Pengembangan SDM

Berikut adalah pernyataan dari beberapa ahli tentang pengertian Pengembangan SDM:

Armstrong (1997:507) menyatakan sebagai berikut: “Pengembangan sumber daya manusia berkaitan dengan tersedianya kesempatan dan pengembangan belajar, membuat program-program training yang meliputi perencanaan, penyelenggaraan, dan evaluasi atas program-program tersebut”.

McLagan dan Suhadolnik (Wilson, 1999:10) mengatakan: “HRD is the integrated use of training and development, career development, and organisation development to improve individual and organisational effectiveness”. (Terjemahan bebas: Pengembangan SDM adalah pemanfaatan pelatihan dan pengembangan, pengembangan karir, dan pengembangan organisasi, yang terintegrasi antara satu dengan yang lain, untuk meningkatkan efektivitas individual dan organisasi).

Definisi senada dikemukakan oleh Mondy and Noe (1990:270) sebagai berikut: “Human resorce development is a planned, continuous effort by management to improve employee competency levels and organizational performance through training, education, and development programs” (Terjemahan bebas: Pengembangan SDM adalah suatu usaha yang terencana dan berkelanjutan yang dilakukan oleh organisasi dalam meningkatkan kompetensi pegawai dan kinerja organisasi melalui program-program pelatihan, pendidikan, dan pengembangan).

Sedangkan Harris and DeSimone (1999:2) mengatakan sebagai berikut: “Human resource development can be defined as a set of systematic and planned activities designed by an organization to provide its members with necessary skills to meet current and future job demands”. (Terjemahan bebas: Pengembangan SDM dapat didefinisikan sebagai seperangkat aktivitas yang sistematis dan terencana yang dirancang oleh organisasi dalam memfasilitasi para pegawainya dengan kecakapan yang dibutuhkan untuk memenuhi tuntutan pekerjaan, baik pada saat ini maupun masa yang akan datang).

Sementara itu, Stewart dan McGoldrick (1996:1) mengatakan: “Human resource development encompasses activities and processes which are intended to have impact on organisational and individual learning”. (Terjemahan bebas: Pengembangan SDM meliputi berbagai kegiatan dan proses yang diarahkan pada terjadinya dampak pembelajaran, baik bagi organisasi maupun bagi individu).

Dari beberapa pengertian di atas, dapat dikatakan bahwa Pengembangan SDM adalah segala aktivitas yang dilakukan oleh organisasi dalam memfasilitasi karyawannya agar memiliki pengetahuan, keahlian, dan/atau sikap yang dibutuhkan dalam menangani pekerjaan saat ini atau yang akan datang. Aktivitas yang dimaksud, tidak hanya pada aspek pendidikan dan pelatihan saja, akan tetapi menyangkut aspek karir dan pengembangan organisasi. Dengan kata lain, PSDM berkaitan erat dengan upaya meningkatkan pengetahuan, kemampuan dan/atau sikap anggota organisasi serta penyediaan jalur karir yang didukung oleh fleksibilitas organisasi dalam mencapai tujuan organisasi.

Mengingat tujuan Pengembangan SDM berkaitan erat dengan tujuan organisasi, maka program-program yang dirancang harus selalu berkaitan erat dengan berbagai perubahan yang melingkupi organisasi, termasuk kemungkinan adanya perubahan-perubahan dalam hal pekerjaan serta yang lebih penting berkaitan erat dengan rencana strategis organisasi, sehingga sumber-sumber daya organisasi yang ada dapat dimanfaatkan secara efektif dan efisien.

Walaupun telah disadari bahwa mengelola sumber daya manusia merupakan hal yang vital dalam organisasi, namun pelaksanakannya sering kali tidaklah mudah. Kadang-kadang para manajer dalam organisasi bingung untuk memulai langkah awal dalam pengembangan sumber daya manusia. Megginson (1993:14) membuat beberapa pertanyaan sebagai awal pemikiran tentang pengembangan sumber daya manusia sebagai berikut:

• Perubahan (dalam hal keahlian dan kemampuan) apa yang dibutuhkan untuk meningkatkan kinerja/prestasi kerja seseorang?
• Kekurangan apa yang secara jelas teridentifikasi dalam kaitannya dengan kinerja yang perlu segera ditangani?
• Perubahan apa yang berkaitan dengan teknologi, proses produksi, dan kultur organisasi bagi para karyawan yang belajar sesuatu yang hal baru?
• Kesempatan apa yang saat ini tersedia bagi para karyawan untuk mendapatkan keahlian yang baru?
• Siapa yang bertanggung jawab dalam organisasi terhadap tersedianya kesempatan belajar yang tepat?
• Perubahan perilaku apa yang secara umum harus dilakukan oleh staff untuk dapat meningkatkan kinerja mereka dan juga mendukung peningkatan kinerja yang lain?
• Hal apa yang tidak berjalan dengan semestinya dan kesalahan apa yang telah kita lakukan?
• Apa yang kita dapatkan dari pengalaman kita dalam pendidikan dan pelatihan yang terdahulu?

B. Tujuan Pengembangan SDM

Secara umum tujuan pengembangan sumber daya manusia adalah untuk memastikan bahwa organisasi mempunyai orang-orang yang berkualitas untuk mencapai tujuan organisasi untuk meningkatkan kinerja dan pertumbuhan (Armstong, 1997:507).

Tujuan tersebut di atas dapat dicapai dengan memastikan bahwa setiap orang dalam organisasi mempunyai pengetahuan dan keahlian dalam mencapai tingkat kemampuan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan mereka secara efektif. Selain itu perlu pula diperhatikan bahwa dalam upaya pengembangan sumber daya manusia ini, kinerja individual dan kelompok adalah subjek untuk peningkatan yang berkelanjutan dan bahwa orang-orang dalam organisasi dikembangkan dalam cara yang sesuai untuk memaksimalkan potensi serta promosi mereka.

Secara rinci tujuan pengembangan SDM dapat diuraikan sebagai berikut:

• Meningkatkan produktivitas kerja

Program pengembangan yang dirancang dengan baik akan membantu meningkatkan produktivitas, kualitas, dan kuantitas kerja karyawan. Hal ini disebabkan karena meningkatnya technical skill, human skill, dan managerial skill karyawan yang bersangkutan.

• Mencapai efisiensi

Efisiensi sumber-sumber daya organisasi akan terjaga apabila program pengembangan dilaksanakan sesuai dengan kebutuhan. Dengan kata lain pemborosan dapat ditekan, karena biaya produksi kecil dan pada akhirnya daya saing organisasi dapat meningkat.

• Meminimalisir kerusakan

Dengan program pengembangan yang baik, maka tingkat kerusakan barang/produksi dan mesin-mesin dapat diminimalisir karena para karyawan akan semakin terampil dalam melaksanakan tugasnya.

• Mengurangi kecelakaan

Dengan meningkatnya keahlian/kecakapan karyawan dalam melaksanakan tugas, maka tingkat kecelakanaan pun dapat diminimalisir.

• Meningkatkan pelayanan

Pelayanan merupakan salah satu nilai jual organisasi/perusahaan. Oleh karena itu, salah satu tujuan pengembangan sdm adalah meningkatkan kemampuan karyawan dalam memberikan layanan kepada konsumen.

• Memelihara moral karyawan

Moral karyawan diharapkan akan lebih baik, karena dengan diberikannya kesempatan kepada karyawan untuk mengikuti program pengembangan karyawan, maka pengetahuan dan keterampilannya diharapkan sesuai dengan pekerjaannya, sehingga antusiasme karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan akan meningkat.

• Meningkatan peluang karier

Karena pada umumnya promosi didasarkan pada kemampuan dan keterampilan karyawan, maka kesempatan karyawan yang telah mengikuti program pengembangan untuk meningkatkan karier akan semakin terbuka karena keahlian dan kemampuannya menjadi lebih baik.

• Meningkatkan kemampuan konseptual

Pengembangan ditujukan pula untuk meningkatkan kemampuan konseptual seorang karyawan. Dengan kemampuan yang meningkat, maka diharapkan pengambilan keputusan atas suatu persoalan akan menjadi lebih mudah dan akurat.

• Meningkatkan kepemimpinan

Human relation adalah salah satu aspek yang menjadi perhatian dalam program pengembangan. Dengan meningkatnya kemampuan human relation, maka diharapkan hubungan baik ke atas, ke bawah, maupun ke samping akan lebih mudah dilaksanakan.

• Peningkatan balas jasa

Prestasi kerja karyawan yang telah mengikuti program pengembangan diharapkan akan lebih baik. Seiring dengan meningkatnya prestasi kerja karyawan, maka balas jasa atas prestasinya pun akan semakin baik pula.

• Peningkatan pelayanan kepada konsumen

Diharapkan dengan pengembangan SDM ini, karyawan akan semakin mengenal dan memahami:

a.      Seluk-beluk pelaksanaan pekerjaan lebih mendalam.

b.      Perkembangan perusahaan

c.      Sasaran yang akan dicapai perusahaan

d.      Perlunya kerja sama dalam melaksanakn pekerjaan

e.      Informasi yang disampaikan perusahaan

f.       Kesulitan-kesulitan yang dihadapi perusahaan

g.      Hubungan perusahaan dengan lingkungannya

h.      Kebijaksanaan dan peraturan yang berlaku dalam perusahaan

i.       Sistem dan prosedur yang digunakan dalam pelaksanaan tugas perusahaan

j.       Perilaku karyawan yang mendukung dan dituntut oleh perusahaan

Dengan meningkatnya pengenalan, pemahaman dan kemampuan karyawan, baik konseptual, maupun teknikal, maka upaya pemberian pelayanan kepada konsumen pun akan berjalan lebih baik. Dengan demikian diharapkan kepuasan konsumen seagai pemakai barang/jasa akan terpenuhi.

C. Proses Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pada hakekatnya pengembangan sumber daya manusia diarahkan untuk mengantisipasi perubahan-perubahan yang terjadi di sekitar organisasi. Namun sebelum proses pengembangan sumber daya manusia ini dilaksanakan, maka ada dua pertanyaan pokok yang harus dijawab, yaitu:

• Apakah kebutuhan pelatihan kita?
• Apa yang ingin kita capai melalui upaya pengembangan sumber daya manusia?

Setelah menentukan tujuan proses pengembangan sumber daya manusia, maka manajemen dapat menentukan metode-metode yang cocok dan media yang tepat untuk memenuhi tujuan yang telah ditentukan tersebut. Pada dasarnya banyak sekali metode dan media yang dapat digunakan, namun dalam prakteknya, pemilihan metode tersebut tergantung pada tujuan pengembangan sumber daya manusia. Secara umum, pengembangan sumber daya manusia harus selalu dievaluasi secara terus-menerus dalam rangka memfasilitasi perubahan dan memenuhi tujuan organisasi.

Dalam bentuk bagan, proses/tahap pengembangan sumber daya manusia dapat digambarkan sebagai berikut:

Menentukan Kebutuhan

Seperti tergambar dalam bagan, bahwa langkah pertama dalam proses pengembangan sumber daya manusia adalah analisis kebutuhan Pengembangan SDM, yang menurut Werther and Davis (1996:286): “Needs assesments diagnoses current problems and future challenges to be met through training and development”. Secara bebas dapat diterjemahkan sebagai berikut: Analisis kebutuhan yaitu suatu proses mendiagnosa masalah-masalah yang terjadi pada saat ini dan tantangan masa depan yang akan diantisipasi melalui pelatihan dan pengembangan. 

Penentuan kebutuhan ini bukan karena organisasi/perusahaan lain melakukan hal yang sama, akan tetapi harus benar-benar dilandasi kebutuhan organisasi. Atau dengan kata lain prinsip pertama yang harus dipenuhi adalah mengetahui apa yang dibutuhkan. Analisis kebutuhan (needs assessment) adalah suatu penentuan kebutuhan pelatihan yang sistematis yang terdiri dari tiga jenis analisis. Analisis-analisis tersebut diperlukan dalam menentukan tujuan pelatihan. Ketiga analisis tersebut adalah analisis organisasional (organisational analysis), analisis pekerjaan (job analysis), dan analisis individual (individual analysis).

Analisis organisasional adalah suatu analisis yang berusaha untuk menjawab pertanyaan mengenai dimana tempat atau bagian mana dari organisasi yang paling membutuhkan pelatihan dan faktor-faktor apa yang mungkin mempengaruhi pelatihan. Dengan kata lain analisa organisasional berarti melihat keseluruhan organisasi dalam menentukan dimana program-program pelatihan, pendidikan, dan pengembangan akan diselenggarakan. Dalam analisa ini, tujuan-tujuan strategis organisasi juga rencana-rencana organisasi, perlu dipertimbangkan dengan seksama. Biasanya analisa ini juga dipikirkan pada waktu proses perencanaan sumber daya manusia. Untuk melakukan analisis organisasional, organisasi harus memperhatikan tujuan-tujuan organisasi, inventarisasi karyawan, dan lingkungan organisasi. Selain itu perkiraan suplai karyawan dan gap yang ada perlu mendapat perhatian.

Analisis pekerjaan adalah suatu analisis yang mencoba menjawab mengenai apa yang seharusnya dilatihkan sehingga karyawan tersebut dapat melakukan pekerjaannya dengan baik. Dalam melakukan analisis pekerjaan, uraian pekerjaan – yang menggambarkan pekerjaan yang harus dilakukan - dan deskripsi jabatan – yang menggambarkan kompetensi yang yang harus dimiliki dalam melakukan suatu pekerjaan - harus menjadi perhatian. Namun demikian, jika ternyata uraian pekerjaan yang ada tidak cukup sebagai sumber informasi, bila perlu diadakan wawancara terhadap para manajer dan para karyawan non-manajer (operasional) untuk mendapat saran/masukan yang diinginkan sehubungan dengan rencana penyelenggaraan program pengembangan karyawan.

Analisis individual adalah suatu analisis yang mencoba menjawab mengenai siapa yang memerlukan pelatihan dan jenis pelatihan apa yang dibutuhkan oleh para karyawan tersebut. Dengan kata lain analisa individual memfokuskan diri pada karyawan yang akan diikutsertakan dalam program pengembangan karyawan. Analisa ini berkaitan dengan dua pertanyaan pokok sebagai berikut:

• Siapa yang perlu diikutsertakan dalam program pengembangan?
• Jenis pengembangan karyawan apa yang dibutuhkan?

Untuk menjawab pertanyaan pertama, maka cara sederhana dengan membandingkan kinerja karyawan dengan standar yang telah ditentukan dapat digunakan. Apabila hasil perbandingan menunjukkan tidak ada gap antara standar dengan kinerja, maka program pengembangan tidak dibutuhkan. Jika ternyata kinerja pegawai di bawah standar yang diinginkan, maka upaya lebih lanjut untuk mengetahui penyebabnya perlu dilakukan.

Selain cara tersebut di atas, bermain peran, dan pusat pelatihan dapat juga digunakan dalam mengadakan analisa individual. Hasil program perencanaan karir juga dapat digunakan sebagaimana pusat pelatihan.

Menetapkan Tujuan

Penentuan tujuan yang jelas merupakan hal yang sangat perlu untuk diindahkan. Tanpa tujuan yang jelas, maka upaya mendesain program-program pelatihan dan pengembangan merupakan suatu hal yang sulit. Selain itu adanya tujuan yang jelas akan mempermudah dalam hal pengukuran hasil yang diharapkan sekaligus mengukur keberhasilan suatu program pengembangan.

Contoh tujuan adalah sebagai berikut:

• Setelah mengikuti pelatihan “Excellent Service”, seorang Customer Service dapat menyelesaikan formulir permohonan pengajuan kredit dalam waktu 10 menit setelah semua informasi diterima dari pemohon kredit.
• Setelah mengikuti pelatihan LAKIP, peserta pelatihan dapat menyusun LAKIP sesuai format yang telah ditentukan.

Cara Mengembangkan Pengetahuan Karyawan 

 

Cara mengembangkan pengetahuan karyawan dapat dilakukan dengan beberapa cara sebagai berikut :

a.     Banyak membaca buku, majalah dan surat kabar

b.     Banyak mendengar ceramah-ceramah, siaran radio

c.     Sering mengikuti rapat, diskusi, seminar

d.     Terlibat secara aktif dalam acara-acara yang dilaksanakan perusahaan

e.     Mengikuti pendidikan yang lebih tinggi

f.      Sering melakukan komunikasi dengan rekan sekerja

Key Performance Indicators (KPI)

Key Performance Indicators merupakan indikator yang memberikan informasi sejauh mana seseorang telah berhasil mewujudkan target kerja yang telah ditetapkan.

Pengelolaan kinerja SDM secara efektif merupakan salah satu faktor terpenting dalam kemajuan bisnis perusahaan. Pengelolaan kinerja yang efektif, mencakup proses pengukuran hasil kerja pegawai secara obyektif, yang dilakukan melalui serangkaian indikator kinerja yang tepat. Key Performance Indicators (KPI), sebagai salah satu indikator yang digunakan untuk penilaian kinerja SDM, diharapkan dapat digunakan sebagai proses pembinaan kinerja pegawai secara optimal, obyektif,  dan mampu mendorong kinerja pegawai secara berkesinambungan. Pada gilirannya, hal ini juga akan ikut membantu peningkatan kinerja bisnis perusahaan secara berkelanjutan.

KPI digunakan dalam intelijen bisnis untuk menilai keadaan kini suatu bisnis dan menentukan suatu tindakan terhadap keadaan tersebut. KPI sering digunakan untuk menilai aktivitas-aktivitas yang sulit diukur seperti keuntungan pengembangan kepemimpinan, perjanjian, layanan, dan kepuasan. 

KPI tiap-tiap unit atau organisasi, berbeda tergantung sifat dan strategi organisasi. KPI merupakan bagian kunci untuk mencapai suatu sasaran terukur, yang terdiri dari arahan, tolok ukur, target, serta kerangka waktu. Sebagai contoh: "meningkatkan pendapatan rata-rata per pelanggan dari 10 ribu ke 15 ribu rupiah pada akhir tahun 2008". Dalam contoh ini, 'pendapatan rata-rata per pelanggan' adalah suatu KPI.

Cara Menyusun dan Membuat KPI

KPI hendaknya disusun berdasarkan indikator kinerja yang jelas, spesifik dan terukur (measurable).
KPI sebaiknya juga harus dinyatakan secara eksplisit dan rinci, sehingga menjadi jelas apa yang diukur. Pada sisi lain, biaya untuk mengidentifikasi dan memonitor KPI sebaiknya tidak melebihi nilai yang akan diketahui dari pengukuran tersebut. Hindari pengukuran yang berlebihan yang tidak banyak memberi nilai tambah.

Setelah kita merumuskan KPI untuk setiap sasaran strategis yang ada, maka tahapan berikutnya adalah menentukan angka target untuk setiap KPI. Demikianlah, misalkan untuk KPI penerimaan mahasiswa maka angka target yang dipasang misal 900 mahasiswa, sementara untuk market share misalkan angka targetnya adalah 20%, dst.

Penetapan angka target ini sebaiknya mengikuti metode SMART atau singkatan dari:

Specific      : target harus bersifat spesifik, detail dan terfokus
Contoh       : “Meningkatkan penerimaan mahasiswa baru 900 per tahun…”

Measurable: dapat dikur
Contoh        : “…peningkatan  mahasiswa sejumlah 20%

Achievable  : target yang telah ditetapkan merupakan hal yang realistis dan dapat dicapai (achievable) ada nilai atau hasil peningkatan

Relevant      : target yang dipilih merupakan aspek-aspek yang relevan dan berkaitan dengan tugas pokok.

Time             : waktu untuk mencapai target tersebut / deadline
Contoh          : “… pada akhir semester genap”

Area Kinerja Utama (AKU) adalah bidang tanggung jawab pokok manajer SDM. Masing-masing Area Kinerja Utama (AKU) minimal memiliki satu KPI.
 

Dalam contoh di atas ada empat area kinerja utama dan masing-masing AKU memiliki 2 KPI. Jumlah total KPI sebaiknya berjumlah antara 5 s/d 10 buah. Bobot setiap KPI ditentukan. Bobot ditentukan berdasar tingkat kepentingan (prioritas) KPI dan juga sumber daya yang dialokasikan. Total bobot harus berjumlah 100.

Target ditentukan berdasar kesepakatan dan juga data pencapaian tahun sebelumnya. Penulisan angka target bisa berupa % atau nominal atau rupiah; tergantung jenis KPI-nya.

Angka skor didapat dari realisasi/target  x 100 atau juga bisa target/realisasi x 100; tergantung jenis KPI-nya, apakah KPI maximize atau KPI minimize.

Angka skor akhir didapat dari = skor x bobot KPI /100

Persiapan Penerapan KPI

Sebelum sebuah perusahaan memulai penerapan KPI sebagai pengukuran kinerja, ada 2 hal penting yang harus dipahami dulu, yaitu : Mindset tim manajemen dan sumber data.

1. Mindset Tim Manajemen.

Ketika pengukuran akan dilakukan, biasanya secara psikologis akan berdampak pada persepsi yang berbeda-beda di level manajemen menengah. antara lain beberapa hal seperti berikut :

•  Ada yang ketakutan akan perubahan karena sudah di area comfort zone.
• Merasa beban pekerjaannya bertambah, sementara dampak secara pribadi tidak ada.
• Takut kalau kebobrokan yang tertutupi selama ini, akan terlihat oleh top manajemen.
• Ada yang berpikir kenapa harus susah-susah, nanti juga hasilnya sama saja ( pesimis )
• Ada yang senang karena yakin akan terlihat bagus, karena selama ini menanggung beban tanggung jawab yang lebih banyak.
• Ada yang antusias karena merasa ada tantangan baru dan harapan akan lebih baik.
• banyak lagi ….

Solusi : Direktur atau owner harus mengajak middle manajemen untuk terlibat dalam diskusi strategi masa depan perusahaan, kemudian memaparkan visi dan misi beberapa tahun ke depan, serta peluang bagi middle manajemen untuk mendapatkan reward yang lebih. Rewards bisa berupa bonus, jabatan, fasilitas atau program remunerasi karyawan yang bagus.

2. Sumber data

Soal sumber data, seringkali merupakan kendala yang sangat mengganggu jika akan memulai menerapkan KPI. Beberapa hal yang sering mengganggu berkenaan dengan sumber data ini antara lain

• Tidak ada database tentang kinerja masa lalu.
• Kalau toh ada, database tersebut sering tidak teratur dan tidak secara berkala dikumpulkan ( misal: data biaya pengiriman januari – desember, ternyata bulan maret tidak ada )
• Software yang digunakan perusahan tidak menghasilkan bentuk laporan yang sesuai keinginan.
• Banyak pengisian data berulang-ulang di bagian admin, hingga ketika di beri perintah input data format baru sudah tidak ada waktu.
• System Operating Procedure ( SOP) tidak ada atau tidak berfungsi.
• banyak lagi…

Solusi : Mulai merencanakan membuat software ERP yang sesuai dengan kebutuhan operasional perusahaan, dan membuat program sederhana untuk kegiatan admin yang berulang-ulang dimana sering menggunakan banyak sekali file-file untuk sebuah laporan. Dalam hal ini mutlak dibutuhkan bagian IT yang bisa membuat program sederhana dari access atau berbasis web base. ( untuk ERP sebaiknya menggunakan vendor IT professional )

Jangan dulu sosialisasi penerapan KPI bila 2 hal diatas belum dilaksanakan, pasti KPI akan terkendala dan tertahan di tengah jalan, yang malah akan banyak membuang waktu dan menciptakan persepsi pesimistis pada karyawan.

Peran Atasan dalam Penerapan KPI

Secara periodik (setahun sekali), nilai KPI dihitung oleh pegawai dan atasannya. Dalam pengisian tabel KPI ini, pegawai dan atasan harus memberikan tandatangan persetujuan pada kolom yang sudah ada di lembar penilaian.

Selain itu, dalam proses pengisian itu, peran aktif dari para atasan sangat diharapkan sehingga proses pengembangan kinerja dapat berjalan dengan optimal. Diharapkan agar atasan melakukan pertemuan secara periodik (misal setiap bulan) dan mengumpulkan semua anak buahnya untuk membahas pencapaian KPI dari masing-masing staf.

Manfaat Penerapan Key Performance Indicators (KPI)

Pengelolaan kinerja pegawai melalui sistem KPI memberikan sejumlah manfaat positif bagi perusahaan, diantaranya adalah :

• Kinerja setiap pegawai dapat dievaluasi secara lebih obyektif, spesifik, eksplisit, rinci dan terukur, sehingga dapat mengurangi unsur subyektivitas yang sering terjadi dalam proses penilaian kinerja pegawai. 
• Setiap pegawai menjadi lebih paham mengenai hasil kerja yang diharapkan darinya. Hal ini akan mendorong pegawai bekerja lebih optimal untuk mencapai target kinerja yang telah ditetapkan. 
• Proses pembinaan kinerja pegawai dapat dilakukan secara lebih transparan dan sistematis.
  
• Dapat dijadikan dasar untuk pemberian reward atau punishment pegawai. Dengan demikian, pegawai yang kinerjanya lebih bagus akan mendapat reward, sebaliknya yang kerjanya kurang baik akan mendapat punishment.

Contoh-contoh KPI

Contoh-contoh KPI untuk berbagai fungsi/departemen dapat dilihat pada uraian berikut.

Contoh KPI Departemen Produksi
– Jumlah produksi yang dihasilkan per shift
– Persentase jumlah produk cacat dibanding total produk yang dihasilkan

Contoh KPI Departemen Maintenance
– Rata-rata waktu yang dibutuhkan untuk memperbaiki kerusakan mesin produksi

Contoh KPI Departemen Keuangan
– Jumlah laporan keuangan dan akuntansi yang diselesaikan tepat waktu
– Jumlah laporan keuangan dan akuntansi yang diselesaikan secara akurat

Contoh KPI Departemen Sales
– Jumlah penjualan (dalam rupiah) per salesman
– Jumlah kunjungan ke outlet penjualan per hari

Contoh KPI Departemen Produksi
– Jumlah good-employee turn-over dalam setahun
– Jumlah keluhan karyawan terhadap kecepatan pelayanan HR
– Jumlah jam pelatihan per karyawan per tahun.

Setelah serangkaian KPI dapat dirumuskan dengan baik, maka selanjutnya ditetapkan target yang hendak dicapai untuk setiap KPI yang telah disusun. Dengan model ini maka hasil skor evaluasi karyawan tinggal membandingkan target terukur yang telah ditetapkan dengan hasil aktual yang dicapai.

Demikianlah kombinasi dua komponen kunci – yakni komponen kompetensi dan komponen hasil kerja (performance) – yang mestinya dijadikan sandaran untuk proses evaluasi karyawan. Selanjutnya skor akhir dari kedua komponen diatas digabungkan untuk mendapatkan skor akhir penilaian karyawan.

Skor KPI dan kompetensi inilah yang kemudian digunakan sebagai dasar untuk menentukan besaran kenaikan gaji setiap karyawan atau besarnya bonus yang akan diterima. Misal yang skornya diatas 90 mendapat kenaikan gaji 10%, dan mendapat bonus sebesar 90 % gaji sebulan.

Balance Score Card

Balanced Score Card (BSC) adalah pendekatan terhadap strategi manajemen yang dikembangkan oleh Drs.Robert Kaplan (Harvard Business School) and David Norton pada awal tahun 1990. BSC berasal dari dua kata yaitu balanced (berimbang) dan scorecard (kartu skor). Balanced (berimbang) berarti adanya keseimbangan antara performance keuangan dan non-keuangan, performance jangka pendek dan performance jangka panjang, antara performance yang bersifat internal dan performance yang bersifat eksternal. Sedangkan scorecard (kartu skor) yaitu kartu yang digunakan untuk mencatat skor performance seseorang. Kartu skor juga dapat digunakan untuk merencanakan skor yang hendak diwujudkan oleh seseorang di masa depan.

Mula-mula BSC digunakan untuk memperbaiki sistem pengukuran kinerja eksekutif. Awal penggunaannya kinerja eksekutif diukur hanya dari segi keuangan. Kemudian berkembang menjadi luas yaitu empat perspektif, yang kemudian digunakan untuk mengukur kinerja organisasi secara utuh. Empat perspektif tersebut yaitu keuangan, pelanggan, proses bisnis internal serta pembelajaran dan pertumbuhan.
BSC adalah suatu mekanisme sistem manajemen yang mampu menerjemahkan visi dan strategi organisasi ke dalam tindakan nyata di lapangan. BSC adalah salah satu alat manajemen yang telah terbukti telah membantu banyak perusahaan dalam mengimplementasikan strategi bisnisnya.

Keunggulan Balanced Scorecard
 
Dalam perkembangannya BSC telah banyak membantu perusahaan untuk sukses mencapai tujuannya. BSC memiliki beberapa keunggulan yang tidak dimiliki sistem strategi manajemen tradisional. Strategi manajemen tradisional hanya mengukur kinerja organisasi dari sisi keuangan saja dan lebih menitik beratkan pengukuran pada hal-hal yang bersifat tangible, namun perkembangan bisnis menuntut untuk mengubah pandangan bahwa hal-hal intangible juga berperan dalam kemajuan organisasi. BSC menjawab kebutuhan tersebut melalui sistem manajemen strategi kontemporer, yang terdiri dari empat perspektif yaitu: keuangan, pelanggan, proses bisnis internal serta pembelajaran dan pertumbuhan.
 
Keunggulan pendekatan BSC dalam sistem perencanaan strategis (Mulyadi, 2001, p.18) adalah mampu menghasilkan rencana strategis, yang memiliki karakteristik sebagai berikut (1) komprehensif, (2) koheren, (3)seimbang dan (4) terukur

Perspektif dalam Balanced Scorecard
 
Adapun perspektif-perspektif yang ada di dalam BSC adalah sebagai berikut:
1. Perspektif Keuangan
 
BSC memakai tolak ukur kinerja keuangan seperti laba bersih dan ROI, karena tolak ukur tersebut secara umum digunakan dalam perusahaan untuk mengetahui laba. Tolak ukur keuangan saja tidak dapat menggambarkan penyebab yang menjadikan perubahan kekayaan yang diciptakan perusahaan atau organisasi (Mulyadi dan Johny Setyawan, 2000).
 
Balanced Scorecard adalah suatu metode pengukuran kinerja yang di dalamnya ada keseimbangan antara keuangan dan non-keuangan untuk mengarahkan kinerja perusahaan terhadap keberhasilan. BSC dapat menjelaskan lebih lanjut tentang pencapaian visi yang berperan di dalam mewujudkan pertambahan kekayaan tersebut (Mulyadi dan Johny Setyawan, 2000) sebagai berikut:
 
1. Peningkatan customer 'yang puas sehingga meningkatkan laba (melalui peningkatan revenue).
2. Peningkatan produktivitas dan komitmen karyawan sehingga meningkatkanlaba (melalui peningkatan cost effectiveness).
3. Peningkatan kemampuan perasahaan untuk menghasilkan financial returns dengan mengurangi modal yang digunakan atau melakukan investasi daiam proyek yang menghasilkan return yang tinggi.
 
Di dalam Balanced Scorecard, pengukuran finansial mempunyai dua peranan penting, di mana yang pertama adalah semua perspektif tergantung pada pengukuran finansial yang menunjukkan implementasi dari strategi yang sudah direncanakan dan yang kedua adalah akan memberi dorongan kepada 3 perspektif yang lainnya tentang target yang harus dicapai dalam mencapai tujuan organisasi.
 
Menurut Kaplan dan Norton, siklus bisnis terbagi 3 tahap, yaitu: bertumbuh (growth), bertahan (sustain), dan menuai (harvest), di mana setiap tahap dalam siklus tersebut mempunyai tujuan fmansial yang berbeda. Growth merupakan tahap awal dalam siklus suatu bisnis. Pada tahap ini diharapkan suatu bisnis memiliki produk baru yang dirasa sangat potensial bagi bisnis tersebut.
 
Untuk itu, maka pada tahap growth perlu dipertimbangkan mengenai sumber daya untuk mengembangkan produk baru dan meningkatkan layanan, membangun serta mengembangkan fasilitas yang menunjang produksi, investasi pada sistem, infrastruktur dan jaringan distribusi yang akan mendukung terbentuknya hubungan kerja secara menyeluruh dalam mengembangkan hubungan yang baik dengan pelanggan. Secara keseluruhan tujuan fmansial pada tahap ini adalah mengukur persentase tingkat pertumbuhan pendapatan, dan tingkat pertumbuhan penjualan di pasar sasaran.
 
Tahap selanjutnya adalah sustain (bertahan), di mana pada tahap ini timbul pertanyaan mengenai akan ditariknya investasi atau melakukan investasi kembali dengan mempertimbangkan tingkat pengembalian yang mereka investasikan. Pada tahap ini tujuan fmansial yang hendak dicapai adalah untuk memperoleh keuntungan. Berikutnya suatu usaha akan mengalami suatu tahap yang dinamakan harvest (menuai), di mana suatu organisasi atau badan usaha akan berusaha untuk mempertahankan bisnisnya. Tujuan finansial dari tahap ini adalah untuk untuk meningkatkan aliran kas dan mengurangi aliran dana.

2. Perspektif Pelanggan
 
Dalam perspektif pelanggan, perusahaan perlu terlebih dahulu menentukan segmen pasar dan pelanggan yang menjadi target bagi organisasi atau badan usaha. Selanjutnya, manajer harus menentukan alat ukur yang terbaik untuk mengukur kinerja dari tiap unit opetasi dalam upaya mencapai target finansialnya. Selanjutnya apabila suatu unit bisnis ingin mencapai kinerja keuangan yang superior dalam jangka panjang, mereka harus menciptakan dan menyajikan suatu produk baru/jasa yang bernilai lebih baik kepada pelanggan mereka (Kaplan, dan Norton, 1996).
 
Produk dikatakan bernilai apabila manfaat yang diterima produk lebih tinggi daripada biaya perolehan (bila kinerja produk semakin mendekati atau bahkan melebihi dari apa yang diharapkan dan dipersepsikan pelanggan). Perusahaan terbatas untuk memuaskan potential customer sehingga perlu melakukan segmentasi pasar untuk melayani dengan cara terbaik berdasarkan kemampuan dan sumber daya yang ada. Ada 2 kelompok pengukuran dalam
perspektif pelanggan, yaitu:

1. Kelompok pengukuran inti icore measurement group).
 
Kelompok pengukuran ini digunakan untuk mengukur bagaimana perusahaan memenuhi kebutuhan pelanggan dalam mencapai kepuasan, mempertahankan, memperoleh, dan merebut pangsa pasar yang telah ditargetkan. Dalam kelompok pengukuran inti, kita mengenal lima tolak ukur, yaitu: pangsa pasar, akuisisi pelanggan (perolehan pelanggan), retensi pelanggan (pelanggan yang dipertahankan), kepuasan pelanggan, dan profitabilitas pelanggan.

2. Kelompok pengukuran nilai pelanggan {customer value proposition).
 
Kelompok pengukuran ini digunakan untuk mengetahui bagaimana perusahaan mengukur nilai pasar yang mereka kuasai dan pasar yang potensial yang mungkin bisa mereka masuki. Kelompok pengukuran ini juga dapat menggambarkan pemacu kinerja yang menyangkut apa yang harus disajikan perusahaan untuk mencapai tingkat kepuasan, loyalitas, retensi, dan akuisisi pelanggan yang tinggi. Value proposition menggambarkan atribut yang disajikan perusahaan dalam produk/jasa yang dijual untuk menciptakan loyalitas dan kepuasan pelanggan. Kelompok pengukuran nilai pelanggan terdiri dari:
a. Atribut produk/jasa, yang meliputi: fungsi, harga, dan kualitas produk.
b. Hubungan dengan pelanggan, yang meliputi: distribusi produk kepada pelanggan, termasuk respon dari perusahaan, waktu pengiriman, serta bagaimana perasaan pelanggan setelah membeli produk/jasa dari perusahaan yang bersangkutan.
c. Citra dan reputasi, yang menggambarkan faktor intangible bagi perusahaan untuk menarik pelanggan untuk berhubungan dengan perusahaan, atau membeli produk.

3. PerspektifProses Bisnis Internal
 
Perspektif proses bisnis internal menampilkan proses kritis yang memungkinkan unit bisnis untuk memberi value proposition yang mampu menarik dan mempertahankan pelanggannya di segmen pasar yang diinginkan dan memuaskan harapan para pemegang saham melalui flnancial retums (Simon, 1999).
Tiap-tiap perasahaan mempunyai seperangkat proses penciptaan nilai yang unik bagi pelanggannya. Secara umum, Kaplan dan Norton (1996) membaginya dalam 3 prinsip dasar, yaitu:
 
1. Proses inovasi.
 
Proses inovasi adalah bagian terpenting dalam keseluruhan proses produksi. Tetapi ada juga perusahaan yang menempatkan inovasi di luar proses produksi. Di dalam proses inovasi itu sendiri terdiri atas dua komponen, yaitu: identifikasi keinginan pelanggan, dan melakukan proses perancangan produk yang sesuai dengan keinginan pelanggan. Bila hasil inovasi dari perusahaan tidak sesuai dengan keinginan pelanggan, maka produk tidak akan mendapat tanggapan positif dari pelanggan, sehingga tidak memberi tambahan pendapatan bagi perasahaan bahkan perasahaan haras mengeluarkan biaya investasi pada proses penelitian dan pengembangan.

2. Proses operasi.

Proses operasi adalah aktivitas yang dilakukan perusahaan, mulai dari saat penerimaan order dari pelanggan sampai produk dikirim ke pelanggan. Proses operasi menekankan kepada penyampaian produk kepada pelanggan secara efisien, dan tepat waktu. Proses ini, berdasarkan fakta menjadi fokus utama dari sistem pengukuran kinerja sebagian besar organisasi.

3. Pelayanan pumajual.
 
Adapun pelayanan purna jual yang dimaksud di sini, dapat berupa garansi, penggantian untuk produk yang rusak, dll.

4. Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan
 
Perspektif ini menyediakan infrastruktur bagi tercapainya ketiga perspektif sebelumnya, dan untuk menghasilkan pertumbuhan dan perbaikan jangka panjang.
 
Penting bagi suatu badan usaha saat melakukan investasi tidak hanya pada peralatan untuk menghasilkan produk/jasa, tetapi juga melakukan investasi pada infrastruktur, yaitu: sumber daya manusia, sistem dan prosedur. Tolak ukur kinerja keuangan, pelanggan, dan proses bisnis internal dapat mengungkapkan kesenjangan yang besar antara kemampuan yang ada dari manusia, sistem, dan prosedur. Untuk memperkecil kesenjangan itu, maka suatu badan usaha harus melakukan investasi dalam bentuk reskilling karyawan, yaitu: meningkatkan kemampuan sistem dan teknologi informasi, serta menata ulang prosedur yang ada.
 
Perspektif pembelajaran dan pertumbuhan mencakup 3 prinsip kapabilitas yang terkait dengan kondisi intemal perusahaan, yaitu:

1. Kapabilitas pekerja.
 
Kapabilitas pekerja adalah merupakan bagian kontribusi pekerja pada perusahaan. Sehubungan dengan kapabilitas pekerja, ada 3 hal yang harus diperhatikan oleh manajemen:

a. Kepuasan pekerja.
 
Kepuasan pekerja merupakan prakondisi untuk meningkatkan produktivitas, tanggungjawab, kualitas, dan pelayanan kepada konsumen. Unsur yang dapat diukur dalam kepuasan pekerja adalah keterlibatan pekerja dalam mengambil keputusan, pengakuan, akses untuk mendapatkan informasi, dorongan untuk bekerja kreatif, dan menggunakan inisiatif, serta dukungan dari atasan.

b. Retensi pekerja.
 
Retensi pekerja adalah kemampuan imtuk mempertahankan pekerja terbaik dalam perusahaan. Di mana kita mengetahui pekerja merupakan investasi jangka panjang bagi perusahaan. Jadi, keluamya seorang pekerja yang bukan karena keinginan perusahaan merupakan loss pada intellectual capital dari perusahaan. Retensi pekerja diukur dengan persentase turnover di perusahaan.

c. Produktivitas pekerja.
 
Produktivitas pekerja merupakan hasil dari pengaruh keseluruhan dari peningkatan keahlian dan moral, inovasi, proses internal, dan kepuasan pelanggan. Tujuannya adalah untuk menghubungkan output yang dihasilkan oleh pekerja dengan jumlah pekerja yang seharusnya untuk menghasilkan output tersebut.

2. Kapabilitas sistem informasi.
 
Adapun yang menjadi tolak ukur untuk kapabilitas sistem inforaiasi adalah tingkat ketersediaan informasi, tingkat ketepatan informasi yang tersedia, serta jangka waktu untuk memperoleh informasi yang dibutuhkan.

3. Iklim organisasi
 
Iklim organisasi yang mendorong timbulnya motivasi, dan pemberdayaan adalah penting untuk menciptakan pekerja yang berinisiatif. Adapun yang menjadi tolak ukur hal tersebut di atas adalah jumlah saran yang diberikan pekerja.